Focus sur les motifs et procédures de licenciement

procédures de licenciement

Vous devez savoir qu’aucun licenciement dans un lieu de travail ne doit se faire de manière aléatoire ou encore arbitraire. L’employeur a une obligation de justifier sa décision avec une cause bien réelle et sérieuse, sinon il s’exposera à un procès. Trouver ici toutes les informations :

4 causes valables pour un licenciement

Le licenciement se définit par la rupture du contrat de travail à l’initiative d’un employeur, mais cela se fait avec des raisons valables. Quelles sont-elles ?

  • Un licenciement pour faute : celui-ci est souvent la conséquence du comportement d’un salarié qui peut porter préjudice à l’entreprise. Il y a tout d’abord les fautes simples comme des absences très répétées, ou encore une erreur de caisse. Par contre, cela peut aussi être plus grave, entre autres, la violation des obligations du contrat de travail.
  • Un licenciement sans faute : effectivement, ceci est valable quand le salarié est prouvé inapte par l’employeur : accident de travail ou maladie. Ici, la décision peut cependant se reposer sur une appréciation unilatérale. Ainsi, pour éviter les abus, les tribunaux peuvent exiger des éléments objectifs pour justifier ce jugement de l’employeur.
  • Un licenciement pour motif personnel : cette procédure peut être utilisée par l’employeur, mais la cause doit toujours être sérieuse et réelle. Par contre, il faut savoir que quelques raisons sont interdites par la loi. On compte, entre autres, le refus de subir des agissements répétés de harcèlement sexuel ou moral. Il y a aussi les refus de participation à des grèves illicites…
  • Un licenciement pour motif économique : en cas de baisse de commande ou encore de diminution des chiffres d’affaires, cette cause est valable. Toutefois, le délai dépend généralement de la taille de l’entreprise.

Les procédures de licenciement en 3 phases

Le processus de licenciement doit respecter trois phases pour être effectif et légal. D’ailleurs, cela permettra également au salarié de se confronter à la décision de l’employeur tout en connaissant la cause. Dans ce cas, le salarié peut aussi préparer sa défense.

  • Convocation pour un entretien préalable : avant de se faire licencier, le salarié est convoqué à l’aide d’une lettre recommandée ou une lettre remise à main propre par l’employeur. Celle-ci doit indiquer précisément l’objet de l’entretien, la date ainsi que l’heure. Entre la réception de la lettre ainsi que le jour J de l’entretien, le salarié doit disposer de 3 jours ouvrables pour la préparation de sa défense. Effectivement si le licenciement n’est pas d’ordre économique.
  • L’entretien préalable de licenciement : le jour J venue, chacun peut s’exprimer en toute liberté, car là il s’agit d’une tentative de conciliation. L’employeur expose alors les faits, tandis que le salarié peut apporter ses explications. À noter que ce dernier peut être assisté par une personne de son choix dans l’entreprise. Cet entretien peut alors déboucher à une simple sanction avec un nouveau départ professionnel ou un licenciement définitif.
  • Lettre de licenciement : celle-ci est émise au salarié si l’employeur est convaincu de la nécessité du licenciement. Cette lettre inclura les motifs précis du licenciement ainsi que la durée du préavis à effectuer. Cependant, il faut savoir qu’un licenciement à cause d’une faute lourde peut impliquer un départ immédiat, sans préavis.

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